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Competência e o caso do Engenheiro Paulo

Atividade Acadêmica: Disciplina de Administração de Recursos Humanos - FGV - 2008

A expressão “competência” tem sofrido alterações em seu conceito na área administrativa. Para David McClelland, a partir da competência, há condições de se manter um elevado desempenho na realização de tarefas. Para Prahalad e Hamel, a competência é o aprendizado em grau coletivo na organização, coordenando habilidades de produção e integrando correntes de tecnologias, em especial. A inteligência prática aplicada à solução de problemas, é a definição de competência para Zarifian.

Em O caso do engenheiro Paulo, foi possível observar bem as definições de competência em suas ações, ao supervisionar as obras da nova fábrica em Belém, e ao assumir tarefas de caráter mais elevado, dedicando-se de corpo e alma à empresa. Entretanto, ao final da obra da nova fábrica, o engenheiro mudou sua postura de trabalho, aparentemente por ter criado expectativas que não foram correspondidas.

Quando foi enviado para Belém, foi designado a Paulo, a supervisão das obras da nova fábrica. Entretanto, como a matriz ficara em São Paulo, o engenheiro foi assumindo, informalmente, tarefas gerenciais, como relacionamento com futuros parceiros de negócios; recepção de autoridades; tomadas de decisão em relação ao pessoal contratado; promoção de notícias.


Ao ser inaugurada a fábrica, e designada a gerência local, Paulo apresentou bruscas alterações em seu comportamento. Isso porque, a partir da dedicação apresentada, Paulo pode ter acreditado que seria nomeado gerente da unidade – o que não aconteceu. Apesar de o presidente da organização não lhe ter prometido cargo algum, e de Paulo já estar inscrito em um programa de capacitação para gerentes, as informações a respeito do crescimento do engenheiro dentro da empresa não lhe foram passados com clareza.

Outra questão seria o tempo de espera, entre a formação no curso e a tensão de conseguir ser um dos primeiros colocados no curso para, a partir disso, ser promovido a cargo de confiança.

Sem segurança e sem perspectivas traçadas de maneira objetiva em seu trabalho, Paulo pode ter perdido as esperanças em ascender na empresa, ou, ainda, pode ter perdido a confiança em si próprio – um transtorno psicológico causado pela falta de atenção a um dos melhores funcionários e executivos que uma empresa pode ter.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

SOUZA, Agamemnom Rocha e FERREIRA, Victor Claudio Paradela. Introdução à administração: uma iniciação ao mundo das organizações. 7ª Edição. Rio de Janeiro: Pontal, 2006. p. 205-6.

Trabalho como fonte de estresse e frustração

Atividade Acadêmica: Disciplina de Administração de Recursos Humanos - FGV - 2008

Muitos problemas têm sido encontrados nas organizações atualmente. Em geral, eles provêm de frustrações e fatores de desmotivação, sejam pessoais ou profissionais. Com a evolução dos estudos acerca do comportamento organizacional, foi possível a descoberta das causas de depressão, estresse, insatisfação e sofrimento, entre outras conseqüências. Essas descobertas e o uso da psicologia, vêm afetando positivamente o ambiente de trabalho e, conseqüentemente, promovendo melhoras no comportamento organizacional.

A qualidade de vida tem sido um dos aspectos mais discutidos quando se trata de comportamento, psicologia, motivação e produção. Entretanto, muitas empresas ainda se recusam a aceitar esta nova proposta de gerenciamento de pessoas, onde a integração, o trabalho em equipe e a preocupação com o bem-estar dos funcionários é prioridade, pois é a chave da elevação da qualidade e da quantidade de produção, tanto de bens quanto de serviços.

Entre as diversas questões que levam um trabalhador à depressão ou a frustrações é a submissão, onde seus anseios por reconhecimento ou por desenvolvimento profissional, sua criatividade e idéias, soluções, são podados. O homem, por natureza, deseja ser reconhecido, ser participante de um grupo, se sentir realizado como pessoa e como profissional. Quando sua função não atinge suas perspectivas, quando suas idéias são refutadas, ou quando não há o reconhecimento de seus méritos, aparece a frustração, a depressão. Isso ocorre, geralmente, em empresas de estrutura vertical, onde há uma hierarquia a ser respeitada, onde os funcionários devem se reportar a um supervisor, e onde não há interação com os demais setores.

A insegurança no trabalho também é um fator desgastante emocionalmente. Apesar de, em alguns casos, ser considerado motivador de competitividade, em muitos casos acaba prejudicando o funcionário – quando esse se vê diante de pressões e ameaças constantes. Esses desgastes emocionais o alavancam para uma situação de estresse, que pode acarretar em depressão ou até em sentimentos violentos, como raiva e fúria. Essa insalubridade provocada por medidas de pressão psicológica gera sobrecarga, tensão, desvalorização e sentimento de incompetência. Esse tipo de estresse pode gerar sérios problemas psíquicos. Um acompanhamento psiquiátrico, juntamente com uma gestão menos ríspida e mais atenciosa pode sanar o problema.

O ambiente físico, igualmente, compromete a qualidade do exercício da função de uma pessoa. Mobília, iluminação, ventilação, distribuição de espaços, materiais e maquinário utilizados, limpeza... todos são fatores percebidos cognitivamente. Um ambiente escuro, fechado, com falta de material apropriado, mobília precária e sujeira, por exemplo, são fatores que estimulam a depressão e fazem com que caia a qualidade do serviço executado.

A moderna política de gestão de pessoas seria a implantação de uma gestão que vê a organização como um todo, onde todas as áreas se integram e interagem, trocando informações e buscando, juntas, as soluções necessárias e a criação de novas idéias, novas propostas para o crescimento e desenvolvimento da organização e de cada indivíduo. Numa organização planificada, todos os seus componentes se sentem úteis e importantes, o que motiva e melhora o desempenho individual e organizacional.

O que deve ser percebido, também, é que cada ser é único e insubstituível, tem suas virtudes e seus defeitos, e que podem ser corrigidos, aperfeiçoados ou desenvolvidos. A maior ferramenta de trabalho, hoje, é o intelecto, e esse é muito frágil a determinadas condições de “temperatura e pressão”.

Igualmente motivador, um ambiente claro, arejado, com espaços bem distribuídos e disponibilidade de materiais e maquinários adequados à função executada, criam uma atmosfera saudável e propícia à criação de idéias e à motivação no trabalho.

Sem dúvida, a saúde física e mental associada à qualidade de vida profissional e pessoal, são indispensáveis ao se tratar de administração de recursos humanos. Sem incentivo ao desenvolvimento não há possibilidade de realização, de alcance de valores e vontades. O trabalho deve ser associado ao prazer, e não a meramente obrigação. Deve-se identificar com sua função, buscar o desenvolvimento de novas habilidades, ter-se objetivos a serem perseguidos e conquistados. Mas, para que isso ocorra, o funcionário tem de se sentir à vontade e motivado para exercer sua função e contribuir para o crescimento da organização.
 
Referências bibliográficas:
 
MAGNÓLIA, Ana. Uma proposta para pesquisa e gestão da qualidade de vida no trabalho. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=18&Materia=45. Acesso em: 15 maio 2008.


MAGNÓLIA, Ana. Trabalho, estresse e depressão. Disponível em: http://www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm?Id=17&Materia=44. Acesso em: 15 maio 2008.

TAVARES, Fernanda Pereira. Motivação e desmotivação sob o enfoque organizacional. Recife: Faculdade Santa Helena. Disponível em: http://www.convibra.com.br/pdf/31.pdf. Acesso em: 15 maio 2008.

FELIPPE, Maria Inês. Mudança nos valores do trabalho e a motivação. Disponível em: http://www.mariainesfelippe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=48. Acesso em: 15 maio 2008.